Probni rad traje najduže šest meseci. Poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i kraći period, na primer jedan, tri ili četiri meseca.
Za to vreme osoba se vodi kao zaposlena. Ima ugovor o radu, prima platu, prijavljena je na obavezno socijalno osiguranje i ima prava koja proizlaze iz radnog odnosa.
Probni rad služi poslodavcu da tokom prvih meseci vidi kako zaposleni obavlja posao za koji je primljen. Ako zaposleni ne zadovolji, Zakon o radu uređuje način na koji radni odnos prestaje.
Probni rad mora da bude naveden u ugovoru o radu
Poslodavac ne uvodi probni rad usmeno nakon što je zaposleni već počeo da radi. Probni rad mora da bude ugovoren i vezan za posao koji zaposleni obavlja.
Prema Zakonu o radu, ugovorom se probni rad ugovara za jedan ili više povezanih ili srodnih poslova. Najduže trajanje je šest meseci.
Ako ugovor predviđa tri meseca probnog rada, taj period traje tri meseca. Zakonskih šest meseci predstavlja granicu do koje probni rad sme da traje, a ne obavezno trajanje za svakog novog zaposlenog.
Zaposleni prima platu i tokom probnog rada
Probni rad nije neplaćeni period pre zaposlenja. Radni odnos već postoji, pa zaposleni za posao koji obavlja prima zaradu.
I pravila o radnom vremenu ostaju ista. Ako zaposleni radi prekovremeno, noću ili na praznik, primenjuju se pravila o uvećanoj zaradi kada su ispunjeni zakonski uslovi.
Poslodavac zato ne može da kaže da će platu početi da isplaćuje tek kada zaposleni „prođe probu“. Ako osoba radi na osnovu ugovora o radu sa ugovorenim probnim periodom, plata pripada od početka rada.
Zaposleni mora da bude prijavljen pre početka rada
Ni prijava na osiguranje ne čeka završetak probnog perioda.
Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad. Poslodavac takođe prijavljuje zaposlenog na obavezno socijalno osiguranje pre početka rada.
Izjava da će radnik prva dva ili tri meseca biti „na probi“, a da će prijavu dobiti kasnije, ne opisuje probni rad iz Zakona o radu.
Probni dan bez ugovora nije probni rad
Poslodavci ponekad kandidatima nude jedan ili više „probnih dana“ bez ugovora. Tu treba razlikovati proveru znanja na razgovoru za posao od stvarnog rada.
Kandidat za posao može da dobije zadatak kojim poslodavac proverava njegovo znanje. Sasvim druga situacija postoji kada osoba dobije smenu, radi sa mušterijama, prodaje robu, radi na kasi, prima porudžbine ili obavlja druge redovne poslove firme.
Zakon o radu propisuje da se ugovor zaključuje pre stupanja zaposlenog na rad. Ako ugovor nije zaključen, a osoba počne da radi, zakon predviđa posebne posledice za poslodavca i zaštitu za radnika.
Vrhovni sud je u više predmeta razmatrao faktički rad bez prethodno zaključenog pisanog ugovora. Sudska praksa pokazuje da naziv koji poslodavac daje angažovanju nije dovoljan ako je osoba u stvarnosti obavljala posao kao zaposleni.
Probni rad i ugovor na određeno vreme nisu isto
Zaposleni može da ima probni rad i ugovor na neodređeno vreme. Isto važi i kada je ugovor zakonito zaključen na određeno vreme.
Na primer, osoba potpiše ugovor na neodređeno vreme sa tri meseca probnog rada. Radni odnos je od prvog dana zasnovan na neodređeno vreme. Posle tri meseca samo se završava period probnog rada.
Kod ugovora na određeno postoje dva odvojena roka. Jedan je trajanje probnog rada, a drugi trajanje samog ugovora.
Bolovanje je moguće i tokom probnog rada
Zaposleni koji se razboli tokom probnog perioda ima pravo na bolovanje kada su ispunjeni zakonski uslovi.
Probni rad ne pretvara bolest u neopravdano odsustvo. Zaposleni je već u radnom odnosu, pa za privremenu sprečenost za rad važe pravila koja važe i za druge zaposlene.
Druga situacija nastaje ako istovremeno ističe ugovor na određeno vreme. Tada treba gledati osnov po kojem je radni odnos zasnovan i datum do kojeg ugovor traje.
Godišnji odmor se stiče i tokom probnog perioda
Zaposleni ne čeka kraj probnog rada da bi počeo da stiče pravo na godišnji odmor.
Prema Zakonu o radu, pravo na korišćenje godišnjeg odmora nastaje posle mesec dana neprekidnog rada kod poslodavca. Zato zaposleni koji ima šest meseci probnog rada nije šest meseci bez prava na odmor.
Broj dana zavisi od vremena provedenog u radnom odnosu tokom godine i pravila kod konkretnog poslodavca. Mi smo posebno objasnili kako izgleda rešenje o godišnjem odmoru i kada ga poslodavac dostavlja zaposlenom.
Tokom probnog rada važe i pravila o radnom vremenu i odmoru
Poslodavac ne dobija pravo da zaposlenog drži na poslu koliko želi samo zato što je u probnom periodu.
Važe pravila o punom radnom vremenu, prekovremenom radu, odmoru tokom radnog dana, dnevnom odmoru između dva radna dana i nedeljnom odmoru.
Ako zaposleni radi više od ugovorenog radnog vremena, probni period sam po sebi ne predstavlja razlog da dodatni rad ostane van evidencije ili obračuna.
Poslodavac tokom probnog rada ocenjuje kako zaposleni radi
Glavna svrha probnog rada jeste provera radnih i stručnih sposobnosti.
Šta tačno poslodavac prati zavisi od posla. Kod jednog radnog mesta važni su kvalitet i količina obavljenog rada. Kod drugog su važni tačnost, poznavanje procedure, rad sa klijentima ili stručno znanje potrebno za obavljanje posla.
Kada dođe do spora, konkretni razlozi postaju veoma važni. Nije isto ako poslodavac ima podatke o rezultatima rada i ako samo navede da zaposleni „nije zadovoljio“.
Vrhovni sud je u novijim predmetima razmatrao upravo način na koji su poslodavci ocenili rad zaposlenih tokom probnog perioda. U predmetu Rev2 3670/2024 sud je razmatrao obrazloženje otkaza i razloge zbog kojih poslodavac smatra da zaposleni nije zadovoljio zahteve posla.
Otkaz pre završetka probnog rada
Ni poslodavac ni zaposleni ne moraju da čekaju poslednji dan probnog perioda.
Pre isteka ugovorenog probnog rada obe strane imaju pravo da otkažu ugovor. Otkazni rok tada ne sme da bude kraći od pet radnih dana.
Ako otkaz daje poslodavac, zakon od njega zahteva da odluku obrazloži.
Rok od pet radnih dana odnosi se upravo na probni rad. Kod redovnog otkaza koji zaposleni daje kasnije važe druga pravila. Više o njima nalazi se u našem tekstu o otkaznom roku u Srbiji.
Šta ako zaposleni ne zadovolji do kraja probnog rada
Zakon posebno uređuje situaciju u kojoj poslodavac sačeka kraj probnog perioda i utvrdi da zaposleni nije pokazao potrebne radne i stručne sposobnosti.
U tom slučaju radni odnos prestaje danom isteka roka koji je za probni rad naveden u ugovoru.
Vrhovni sud je pravio razliku između otkaza koji poslodavac daje pre završetka probnog rada i prestanka radnog odnosa po isteku ugovorenog probnog perioda. Kod otkaza pre isteka probe zakon propisuje najmanje pet radnih dana otkaznog roka i obavezu poslodavca da odluku obrazloži.
Posle probnog rada nije potreban novi ugovor samo zbog isteka probe
Ako zaposleni uspešno završi probni period i nastavi da radi, novi ugovor nije potreban samo zato što je probni rad završen.
Ugovor već postoji. Ako je zaključen na neodređeno vreme, zaposleni nastavlja da radi na neodređeno. Ako je zaključen na određeno vreme, ostaje na snazi do ugovorenog isteka, pod uslovima koje propisuje zakon.
Završetak probnog rada zato nije novo zaposlenje. Zaposleni samo nastavlja rad po ugovoru koji je već potpisao.
Probni rad ne daje poslodavcu pravo da sam menja platu ili radno mesto
Ugovoreni probni period ne znači da poslodavac tokom šest meseci slobodno menja zaradu, radno mesto ili druge ugovorene uslove.
Ako određena promena zahteva aneks ugovora, poslodavac mora da postupi po pravilima koja uređuju aneks. Probni rad ne ukida tu proceduru.
U našem vodiču o aneksu ugovora o radu objasnili smo kada poslodavac nudi aneks, koliko vremena zaposleni ima da se izjasni i šta sledi ako ponudu ne prihvati.
View this post on Instagram
Najvažnije je šta piše u ugovoru pre početka rada
Pre prvog radnog dana treba da budu poznati osnovni uslovi zaposlenja. Ugovor određuje posao koji zaposleni obavlja, datum početka rada, zaradu, radno vreme i mesto rada.
Ako postoji probni rad, u ugovoru treba da bude jasno navedeno i njegovo trajanje.
Najjednostavnije pravilo je da probni rad ne dolazi pre zaposlenja. On je deo već zasnovanog radnog odnosa. Zaposleni zato od prvog dana radi za platu i ima prava iz radnog odnosa, a poslodavac tokom ugovorenog perioda procenjuje da li zaposleni odgovara poslu.
Zakonska granica je šest meseci. Ako radni odnos prestaje pre isteka probe, otkazni rok traje najmanje pet radnih dana, a poslodavac mora da obrazloži otkaz. Ako zaposleni nastavi da radi nakon uspešno završenog probnog perioda, posao se nastavlja po postojećem ugovoru.
